Pengertian konflik
Menurut kamus besar bahasa Indonesia
konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari
kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara
Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih
(bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain
dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (thepresenceoftension),
atau munculnya kesulitan-kesulitan lain diantara dua pihak atau lebih. Konflik sering
menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap dimana pihak-pihak
yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya
kebutuhan dan tujuan masing-masing.
Secara
umum, konflik dibedakan menjadi dua, yaitu:
1.
Konflik destruktif/disfungsional
Konflik destruktif
dapat menimbulkan kerugian bagi individu atau organisasi yang terlibat.
2.
Konflik konstruktif/fungsional
Konflik konstruktif dapat
memberikan keuntungan bagi individu atau organisasi yang terlibat.
Dalam
kehidupan organisasi, ada lima jenis konflik, yaitu:
1. Konflik
dalam diri individu
Terjadi bila seorang individu menghadapi
ketidakpastian tentang sesuatu hal yang diharapkan.
2. Konflik
antar individu
Dalam satu organisasi yang sama, hal ini sering
diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik
anatar individu dan kelompok
Hal ini berkaitan dengan cara individu menanggapi
tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama
Hal ini disebabkan adanya pertentangan kepentingan
antar kelompok.
5. Konflik
antar organisasi
Timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi
dalam sistem ekonomi suatu Negara.
Sumber
konflik
1. Konflik
dalam diri individu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2. Konflik
antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan kepentingan atau
keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status,
jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3. Konflik
antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara
individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik
yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf,
pekerja dan pekerja.
5. Konflik
antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.
6. Perbedaan
kebudayaan sehingga membentuk pribadi yang berbeda
7. Perbedaan
kepentingan antara individu atau kelompok
8. Perubahan-perubahan
nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat
Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh
pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan
tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam
pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1.
Menghindar
Menghindari
konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu
penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi”
2.
Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3.
Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi
atau Negosiasi
Masing-masing
memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan
semua pihak.
5. Memecahkan
Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan
sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang
sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Metode
Penyelesaian Konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik
yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan
masalah integratif.
Dominasi atau penekanan dapat dilakukan
dengan beberapa cara, yaitu:
1.
Kekerasan (forcing) yang bersifat
penekanan otokratik.
2.
Penenangan (smoothing), merupakan cara
yang lebih diplomatis.
3.
Penghindaran (avoidance) dimana manajer
menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
Aturan mayoritas (majority rule),
mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan
suara (voting) melalui prosedur yang adil.
Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan
konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang
bertikai.
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah sebuah alasan atau
dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali
disebut tidak memiliki motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar
maupun dari dalam diri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari
dalam diri, faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi
dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara
meotivasi dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.
Pada dasarnya motivasi itu hanya dua,
yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan.
Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit.
Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan
seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orang yang
mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang
untuk meraih kenikmatan.
Terdapat 9 Teori Motivasi, yaitu :
1.
Teori Abraham H. Maslow (Teori
Kebutuhan)
Teori
motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1) kebutuhan
fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan
sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata,
akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
(3)
kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
(4)
kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai
simbol-simbol status; dan
(5) aktualisasi
diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang
untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.
Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama
(fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara
lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang
lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara
membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis
dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena
manusia merupakan individu yang unik. Juga
jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi
bersifat psikologikal, mental, intelektual dan bahkan jugas piritual.
2.
Teori McClelland (Teori Kebutuhan
Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori
kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang
menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan
seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan
kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu
tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi
obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat
mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi
kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri
sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan
kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.
”Menurut McClelland karakteristik orang
yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
1.
sebuah preferensi untuk mengerjakan
tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.
2.
menyukai situasi-situasi di mana kinerja
mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor
lain, seperti kemujuran.
3.
menginginkan umpan balik tentang
keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3.
Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim
“ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga
istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness
(kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan
pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut
didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat
persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer.
Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua
dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat
menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self
actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai
jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.
Apabila teori Alderfer disimak lebih
lanjut akan tampak bahwa :
- Makin tidak terpenuhinya suatu
kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya.
-Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan
yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah
dipuaskan.
-Sebaliknya, semakin sulit memuaskan
kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan
kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya,
seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan
antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
4.
Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah
memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang
dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor
motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor
motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik,
yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan
faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai
faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status
seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,
hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam
organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan
menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang
lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat
intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
5. Teori
Keadilan
Inti
teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan
yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa
imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi,
yaitu seorang akan berusaha memperoleh
imbalan yang lebih besar, atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam
melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
6. Teori
penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin
Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme
motivasional yakni :
a) tujuan-tujuan
mengarahkan perhatian;
b) tujuan-tujuan mengatur upaya;
c) tujuan-tujuan
meningkatkan persistensi;
d) tujuan-tujuan
menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini
menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan
7. Teori
Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang
berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya
sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu
hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,
apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka
untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
8. Teori
Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori atau model motivasi yang
telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena
didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang
bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh
persepsi tersebut.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
9.
Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Bertitik tolak dari pandangan bahwa
tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai
kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan
menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai
kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan
di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori
yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .
Menurut model ini, motivasi seorang
individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal
maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a)
persepsi seseorang mengenai diri
sendiri;
b)
harga diri;
c)
harapan pribadi;
d)
kebutuhaan;
e)
keinginan;
f)
kepuasan kerja;
g)
prestasi kerja yang dihasilkan.Sedangkan
faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
a. jenis
dan sifat pekerjaan;
b. kelompok
kerja dimana seseorang bergabung;
c. organisasi
tempat bekerja;
d. situasi
lingkungan pada umumnya;
e. sistem
imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
Studi
Kasus
Contoh konflik dalam organisasi seperti
yang terjadi dalam konfliknya PSSI yang sudah lama terjadi dan sampai sekarang
belum juga ada penyelsaian yang pasti. Hal ini disebabkan oleh kurang becusnya
ketua PSSI tersebut dalam mengelola organisasi itu tersebut.Padahal organisasi
yang sebesar itu yang bernaung langsung dibawah pimpinan Indonesia dan
organisasi sepakbola dunia yaitu FIFA (Federation International Football
Asosiation). Akan tetapi organisasi ini tidak menunjukan kinerja yang baik
dimata masyarakan Indonesia sendiri bahkan dimata dunia.
Hal utama yang menyebabkan organisasi
ini gagal dan boleh dibilang kacau dikarenakan oleh pemimpin organisasi PSSI
yaitu Nurdin Khalid yang telah gagal dalam memimpin dan mengelola organisasi
ini. Sudah banyak kasus yang menimpa ketua umum organisasi ini, yang paling
utama adalah kasus korupsi yang Ia lakukan terhadap dana-dana yang harusnya di
alokasikan untuk kemajuan sepakbola di negeri kita ini , tetapi malah dimasukan
dalam rekening gembung miliknya, dan itu sebagai bukti dia pernah dinyatakan
sebagai terpidana atas kasus korupsi dalam PSSI . Dan akibat dari kegagalan itu
FIFA melayangkan surat penurunan kepana Nurdin Khalid untuk meninggalkan kursi
singgasananya sebagai ketua PSSI , akan tetapi Nurdin Khalid malah
menutupi surat yang dilayangkan FIFA itu dari publik .Namun pada akhirnya
setelah Nurdin Khalid meniggalkan kekuasaannya , kisruh dalam PSSI tidak
selesai sampai disitu saja .
Perlu sekurang lebihnya 5 sampai 7 kali
pemilihan ulang ketua umum PSSI. Namun pada akhirnya Johar Arifin pun menempati
posisi yang telah ditinggalkan oleh Nurdin Khalid organisasi PSSI. Dan semoga
Johar Arifin bisa memajukan persepakbolaan di negeri kita ini, sesuai yang di
harapkan oleh masyarakat dan pecinta suporter INDONESIA.
Kesimpulan
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi
tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Tidak semua konflik
merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat
berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, contohnya seperti
study kasus yang kami angkat. Dalam kasus itu PSSI berjalan lebih baik
dibanding sebelumnya. Sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta
mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.
Referensi:
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/comment-page-10/#comment-18438
Tidak ada komentar:
Posting Komentar